![ANALISA JABATAN](file:///C:/Users/iam/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif)
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnely, Gibson and Ivancevich: 1994)
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu
tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c)
ciri individu (Robbin: 1996)
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau
ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),
yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,
motivasi dan kesempatan (Robbins: 1996).
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri
sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi � serta dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat individu. Dengan demikian kinerja individu
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Dari berbagai definisi, dapat disimpulkan bahwa pada
hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang
telah ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Bagaimana Pengertian dan
Prosesnya?
Penilaian kinerja adalah
suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh
organisasi. Pengertian penilaian kinerja menurut Noe, et al, (2000) bahwa
penilaian kinerja hanya merupakan salah satu bagian dari proses manajemen
kinerja secara luas. Manajemen kinerja didefinisikan sebagai suatu proses
dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan
sasaran organisasi.
Pengertian diatas
memberikan arti bahwa system manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu:
� Pendefinisian kinerja
� Pengukuran kinerja
� Pemberian umpan balik
informasi kinerja
Penilaian dan umpan balik
kinerja dapat terjadi baik secara formal maupun informal. Penilaian dan
umpan balik kinerja secara informal adalah ketika supervisor memberi tahu dan
berkomentar terhadap kinerja disaat terjadi kinerja baik atau buruk.
Sedangkan penilaian dan umpan balik kinerja yang lebih formal merupakan suatu
kajian kinerja tahunan yang terstruktur, dimana supervisor menilai setiap
kinerja karyawan dengan menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu
system/pro-sedur yang dirancang oleh organisasi untuk menilai/mengevaluasi
kinerja karyawan secara regular dan sistematis. Penggunaan metode formal
atau informal tersebut lebih banyak dipengaruhi oleh ukuran organisasi.
Organisasi yang lebih besar cenderung menggunakan kedua-duanya, baik formal
maupun informal. Sebaliknya, organissi yang
lebih kecil, cenderung mengunakan metode informal.
Apakah Fungsinya?
Ada beberapa fungsi dan
kegunaan yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja. Menurut Byars dan
Rue (1997), penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administrative
yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan
peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.
Penggunaan lain dari
penilaian kinerja adalah mendorong peningkatan kinerja. Dalam hal ini,
peningkatan kinerja digunakan sebagai alat berkomunikasi dengan karyawan
mengenai bagaimana mereka bekerja dan saran yang diperlukan untuk merubah
perilaku, sikap, keahlian atau pengetahuan. Ini merupakan tipe umpan
balik yang menjelaskan kepada karyawan tentang pekerjaan yang diharapkan olh
manajer.
Fungsi dan kegunaan yang
lain, bahwa informasi yang berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai (1) input untuk validasi prosedur seleksi, dan (2) input untuk
perencarnaan sumberdaya manusia.
Bagaimana Langkah-langkah
Penilaian Formal?
Menurut Ivancevich (1992),
kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliable akan meningkat jika
mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu:
1. mengadakan
standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasinya.
2. mengadakan
kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan,
seberapa sering dan siapa yang harus menilai.
3. memiloki
penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan
4. memiliki
penilai yanag mengevaluasi kinerja karyawan
5. mendiskusikan
evaluasi tersebut dengan karyawan
6. membuat
keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut
Bagaiaman Pendekatan untuk
Mengukur Kinerja?
a. Pendekatan
Komparatif, adalah pendekatan yang menuntut penilai untuk membandingkan kinerja
individu dengan individu lain. Yang termasuk pendekatan komparatif antara
lain:
i. Ranking
ii. Forced
distribution (distribusi yang dipaksakan)
iii. Paired
comparison (pembandingan berpasangan.
b. Pendekatan
Atribut, adalah pendekatan yang memusatkan perhatiannya pada sejauh mana
individu memiliki atribut tertentu (cirri atau sifat) yang diyakini diperlukan
untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini
cenderunguntuk menetapkan seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan
dan kemampuan bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat
tersebut.
c. Pendekatan
Keperilakuan, adalah pendekatan yang berusaha untuk mendefinisikan perilaku
karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, et. Al, 2000). Menurut
Noe (2000), teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan antara lain:
1.
Critical Incident (Insiden kritis)
2.
Behavioral Anchored Rating
Scale (skala penilaian berdasarkan
perilaku)
3.
Behavioral Observation
Scales (skala observasi berhubungan
dengan perilaku)
4.
Manajemen
Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives/MBO), pendekatan ini lebuh
umum digunakan untuk professional dan karyawan manajerial.
5.
Metode penilaian kinerja
lain, dikemukakan oleh Malthis sebagai berikut:
6.
Gb hal 91:
![http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma4214/1.gif](file:///C:/Users/iam/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif)
Sumber: Manajemen Sumber Daya
Manusia: Robert L Mathis, John H Jackson, Thomas, Penerbit Salemba Empat, 2002
·
Metode
Penilaian Kategori � adalah metode yang menuntut manajer memberi nilai untuk tingkat-tingkat
kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori
kinerja..
·
Metode
Perbandingan � adalah metode yang menuntut manajer secara langsung membandingkan kinerja
karyawan satu sama lain.
·
Metode
Naratif � pada metode ini para manajer dan spesialis sumber daya manusia diminta
untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Catatan yang dibuat lebih
mendeskripsikan tindakan karyawan daripada mengindikasikan suatu penilaian yang
sebenarnya.
·
Metode
Tujuan/Perilaku � metode ini berusaha mengatasi kesulitan dari metode diatas dengan
menggunakan beberapa pendekatan perilaku yang berbeda.
Bagaiaman Permasalahan dalam
Penilaian?
a. Beberapa kesalahan
dalam penilaian � salah satu kesalahan dalam penilaian kinerja adalah efek halo.
Disamping itu preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat menyebabkab
kesalahan dalam penilaian kinerja.
b. Mengatasi
kesalahan dalam penilaian. Suatu pendekatan yang cukup menjanjikan untuk
mengatasi kesalahan dalam penilaian kinerja adalah meningkatkan keahlian
penilai. Penilai harus dilatih untuk dapat mengobservasi perilaku lebih
akurat dan memberikan pertimbangan lebih fair.
PENILAIAN KINERJA
Pengertian
Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan
formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003)
penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini
dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Umpan Balik 360°
Umpan balik 3600adalah metode evaluasi
penilaian kinerja
yang memerlukan
masukan dari beberapa tingkatan dalam perusahaan dan sumber-sumber
luar. Dalam metode ini, orang-orang di seluruh tingkatan memberikan
penilaian, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan
eksternal, juga diri sendiri. Metode umpan balik 360o menyediakan ukuran
yang lebih objektif untuk menilai kinerja.
Proses Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe(2005), ada lima langkah dalam proses penilaian
kinerja, yang dapat dilihat pada gambar 1. berikut ini
![](file:///C:/Users/iam/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif)
![](file:///C:/Users/iam/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.gif)
Gambar 1
Proses Penilaian Kinerja
Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi
beberapa kritera,yaitu :
- Ciri-ciri. Ciri-ciri karyawan tertentu
seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.
- Perilaku
Ketika hasil
dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi
perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi
terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan
dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi
mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti,
hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk
dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi
Ketika
organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu,
masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
Tanggung-jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan
organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang
mungkin ditunjuk adalah:
- Atasan langsung.
Atasan
langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat
dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih
baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan
utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4.
Evaluasi diri
Jika
karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi
yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
- Pelanggan
Organisasi
menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
Periode Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala
dalam interval waktu tertentu. Pada sebagian besar organisasi, penilaian
dilakukan satu atau dua kali dalam setahun. Pada umumnya, pekerja pertama kali
di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan. Mengevaluasi para karyawan
baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja, juga merupakan praktek
yang lazim dilakukan.
Metode-metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating
Scales
Menilai kinerja
pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance
factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk
dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai
tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical
Incidents
Evaluator
mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan
catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat
positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.
3.
Essay
Evaluator
menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja
tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim
dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka
lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang
penilai.
4.
Work standard
Metode ini
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan
keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja
pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para
pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai
menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam
satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk
prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila
pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus
“memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang
termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20
persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke
dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan
10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki
pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan
siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7.
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator
menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan.
Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia
diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
Masalah-masalah dalam Penilaian
Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang
berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya
objektivitas
Salah
satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya
objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang
lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor
yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job
related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias
“Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria
yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan
faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” /
terlalu “ketat”
Penilai
terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada
yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya
terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang
berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan
memberikan nilai tengah
Kecenderungan
memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri
nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi
atau kritik.
5. Bias perilaku
terbaru
Bias
perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang
paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia
yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun
ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap
menjadi masalah dalam penilain kinerja.
Karakteristik Sistem Penilaian
Kinerja Yang Efektif
Menurut Mondy & Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, adalah:
1. Kriteria
yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang
digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan /
valid.
2. Ekspektasi
Kinerja
Sebelum periode
penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang
diharapkan kepada pekerja.
3.
Standardisasi
Pekerja dalam
kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus
dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4.
Penilaian yang Cakap
Tanggung jawab
untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang atau
sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang
representatif dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan
latihan yang memadai.
5.
Komunikasi Terbuka
Pada umumnya,
para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja
mereka.
6.
Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja
harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan
kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan
karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7.
Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam
hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya,
penetapan due process merupakan langkah penting.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005),
kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
2.
Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan
Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan
Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan
Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja
Form penilaian kinerja karyawan
sebaiknya ditujukan untuk mengukur dua elemen penilaian, yakni : elemen
perilaku atau kecakapan dan elemen hasil kerja.
Elemen penilaian perilaku atau
kompetensi merujuk pada evaluasi atas terhadap perilaku kerja bawahannya selama
bekerja. Aspek perilaku atau kompetensi yang dinilai biasanya didasarkan pada
beberapa jenis kompetensi manajerial (soft competency).
Aspek kompetensi manajerial yang
biasanya dinilai antara lain adalah aspek leadership (jika sudah punya
bawahan), aspek inisiatif kerja, aspek komunikasi dan kerjasama team, aspek
pemecahan masalah dan aspek perencanaan kerja.
Aspek kompetensi manajerial yang
dinilai sebaiknya tidak lebih dari 10 buah. Sebab sejumlah riset menunjukkan
banyak aspek kompetensi manajerial yang saling berkaitan (overlap). Misal aspek
kompetensi leadership biasanya merujuk juga pada kompetensi delegation skills
dan pengembangan bawahan. Maka jika sudah ada kompetensi leadership, sebaiknya
tidak perlu lagi dinilai aspek delegation skills. Nanti terjadi pengulangan.
Selain itu, penilaian atas jenis
kompetensi yang terlalu banyak kadang justru memunculkan kebingungan. Akhirnya
pengisian nilai hanya sekedar untuk formalitas, dan terlalu subyektif.
Penilaian aspek kompetensi atau
perilaku ini memang hanya mengandalkan kemampuan atasan dalam memeberikan
evaluasi, berdasar observasi yang dia lakukan sehari-hari.
Untuk bisa meningkatkan
obyektivitas penilaian kinerja karyawan, sebaiknya atasan memiliki semacam
diary mengenai perilaku yang ditunjukkan bawahannya selama bekerja. Diary ini
tidak perlu terlalu rinci, cukup berisikan kejadian-kejadian yang dianggap
khusus, dan mampu mendemonstrasikan kecakapan bawahan dalam bekerja.
Di sisi lain, diary kinerja itu
juga bisa berisikan insiden dimana bawahan tidak menujukkan kinerja yang baik,
misal terlambat menyelesaikan laporan atau melakukan kesalahan dalam bekerja
(salah menulis laporan, salah melakukan analisa, atau salah melakukan order,
dll).
Berdasar diary penilaian kinerja
itu, maka atasan bisa melakukan penilaian aspek kompetensi dengan lebih
optimal, dan berdasar fakta yang ada. Tidak hanya berdasar feeling semata.
Selain aspek kompetensi, maka
elemen kedua penilaian kinerja karyawan sebaiknya melihat aspek hasil kerja.
Dalam hal ini sebaiknya disusun semacam indikator kinerja atau key performance
indicators dari setiap posisi yang ada dalam perusahaan.
Key performance indicators atau
KPI merupakan parameter untuk mengukur hasil kerja karyawan. Misal KPI untuk
bagian sales adalah volume penjualan, jumlah kunjungan ke pelanggan, ataupun
jumlah agen yang melakukan repeat order.
KPI untuk bagian HRD misalnya
adalah employee turn over, jumlah biaya pegawai, persentase jumlah karyawan
baru yang lulus masa percobaan, dll.
KPI untuk bagian IT misalnya
adalah jumlah downtime komputer dan skor kepuasan atas layanan IT.
Setiap KPI yang disusun kemudian
disertai dengan angka target yang jelas dan terukur. Misal target penjualan
adalah 1000 unit per bulan. Target employee turn over misal 5% per tahun, dst.
Setiap akhir tahun, KPI dan angka
target itu dilihat pencapaiannya apakah sudah sesuai dengan target yang
ditetapkan atau meleset.
Penilaian aspek kompetensi dan
aspek hasil kerja (KPI) kemudian digabung untuk mendapatkan skor penilaian
kinerja karyawan secara total.
Penilaian kinerja karyawan yang
optimal hanya bisa dilakukan jika mencakup dua elemen tadi, yakni elemen
kompetensi dan elemen hasil kerja.
Selanjutnya akan lebih bagus
lagi, jika secara reguler, misal setiap bulan, dilakukan review atas hasil
kinerja karyawan. Dengan demikian proses penilaian kinerja karyawan akan
menjadi lebih efektif.
- See more at:
http://pakarkinerja.com/format-penilaian-kinerja-karyawan-yang-efektif/#sthash.pxlhbkuc.dpuf
Apa yang dimaksud dengan kinerja
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Kinerja
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Daftar isi
- 1
Pengertian Kinerja
- 2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
- 3
Penilaian Kinerja
- 4 Tujuan
Penilaian Kinerja
- 5 Manfaat
Penilaian Kinerja
Pengertian
Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan –
kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
- Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja )
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
- Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani
(2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
- Menurut John Whitmore (1997 : 104)
“Kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
- Menurut Barry Cushway (2002 : 1998)
“Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
- Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309)
mengemukakan kinerja adalah :
“ merupakan perilaku yang nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
- Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”.
- Menurut John Witmore dalam Coaching for
Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum keterampilan”.
Kinerja merupakan suatu kondisi
yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif
dari suatu kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi
memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada
prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John
H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan
organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa
faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara
psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi
terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan
predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari
seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung
jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Menurut Kopelman (1988),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics
(karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik
organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh
Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga
sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja,
terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis
kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman
terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas
kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan
kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi
oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti
reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi
organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi
pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Penilaian
Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel (
1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their
organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (
karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267
) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi (
2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora (
338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan
Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (
2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian
kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang
bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang
dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat
Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi
adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan
dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan
penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai